Tipos de resistencia al cambio organizacional y cómo manejarlos

Para que las organizaciones sobrevivan deben evolucionar al enfrentar cambios de mayor o menor alcance, aún cuando éstos no siempre sean bien recibidos por todos o parte de los empleados. A esta respuesta se le conoce como resistencia al cambio.

¿Qué es la resistencia al cambio? 

La resistencia al cambio organizacional se define como la actitud que manifiestan los trabajadores cuando se introducen cambios metodológicos y de procesos que conllevan modificaciones de rutinas y/o hábitos. 

Tipos de resistencia al cambio 

La resistencia al cambio organizacional puede clasificarse en dos grupos. Por un lado, teniendo en cuenta el grado de actividad de los resistores, y, por otro, observando las causas de la resistencia. 

Según el grado de actividad de los resistores se diferencia entre resistencia pasiva y activa.  

La resistencia pasiva se caracteriza por ser implícita y difícilmente detectable, aunque suele hacerse visible si se observan indicadores de productividad y absentismo laboral, mientras que, la activa es explícita, llevando a cabo acciones para impedir que los cambios repercutan en la cultura organizacional. 

Si hablamos de las causas de la resistencia, podríamos enumerar las siguientes:

1. Incertidumbre o miedo al cambio: es una reacción natural, ya que como seres humanos tendemos a proteger lo que tenemos y a rechazar cualquier elemento que lo ponga en riesgo. 
2. Dificultades de adaptación: cuando nos desenvolvemos en un entorno conocido, las tareas se vuelven cómodas. Por el contrario, adaptarse a los cambios requiere tiempo y esfuerzo que no cualquier persona está dispuesta a asumir. 
3. Prejuicios o falsas creencias: quienes se resisten pueden creer que el cambio cuestiona los valores de la organización. 

¿Cuáles son los síntomas de la resistencia al cambio? 

La resistencia se puede detectar observando los diferentes aspectos que caracterizan a los resistores: 

• Menor involucración en la empresa. Suelen mostrarse silenciosos, apáticos y poco comunicativos. 
• Negatividad. Se quejan a menudo, extienden rumores, emplean el sarcasmo y se enfocan en los problemas. 
• Evasión. Evitan enfrentar cambios y delegan responsabilidades con más frecuencia. 
• Emotividad. Se muestran tristes, irritables o depresivos. 
• Desempeño negativo. Disminuyen las tasas de productividad y eficiencia, y aumentan las tasas de absentismo y errores. 
• Búsqueda de control. Realizan muchas preguntas e intentan hacer valer su posición en la empresa para influir en el proceso. 
• Barreras. Intentan obstaculizar el proceso con excusas y minando la confianza del resto de los empleados en él. 
• Rebeldía. Crean conflictos y celebran los fracasos. 

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Cómo gestionar la resistencia al cambio 

No existe un modo único de gestionar la resistencia al cambio, de hecho, la forma de gestión depende de la fase del proceso y de las circunstancias. 

Prevención de la resistencia 

La mejor manera de prevenir la resistencia al cambio es planificar el proceso. Se deben establecer canales de comunicación claros, involucrando a los patrocinadores de la organización que pueden generar alianzas para impulsar el cambio. Y, por último, se debe formar a las personas impactadas por el cambio para que puedan afrontarlo con las menores dificultades posibles. 

Gestión proactiva de la resistencia al cambio 

Este tipo de gestión se puede llevar a cabo cuando se conoce que los cambios van a impactar negativamente a un grupo de trabajadores, como ocurre, por ejemplo, en casos de reajuste de personal o cambios en las condiciones laborales. En este caso, la comunicación debe ser especialmente clara y asertiva con los colectivos impactados.

Gestión reactiva de la resistencia al cambio 

La gestión reactiva se pone en marcha cuando la resistencia surge una vez que ha comenzado el cambio. Para que una gestión reactiva de la resistencia al cambio organizacional sea efectiva, debe comprender tres elementos básicos: 

En primer lugar, se deben identificar las causas de la resistencia. Para ello, se deben contemplar tanto el contexto empresarial como el contexto personal de cada trabajador impactado. 

En la parte de la organización, conviene estudiar cómo puede estar influyendo en la resistencia, las experiencias previas de cambio, la cultura de la empresa o plantearse la posibilidad de que exista cierta saturación de cambio. 

En lo referente a los trabajadores, hay que tener en cuenta las situaciones personales y familiares, además de analizar el impacto que puede tener el cambio en su vida profesional y personal. 

En segundo lugar, una vez conocidas las causas, llega el momento de plantear soluciones. En esta fase se implementan acciones, basadas en la comunicación, destinadas a derribar las barreras, ofreciendo alternativas y explicando a los resistores los beneficios del cambio. 

Por último, se debe formar adecuadamente a los gestores de resistencia que suelen ocupar puestos más cercanos a los trabajadores, dotándolos de las herramientas para que puedan resolver el conflicto de forma eficaz. 

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