En muchas ocasiones hemos escuchado hablar sobre resistencia al cambio, pero ¿qué que es la resistencia al cambio? la resistencia al cambio es una respuesta humana normal a cualquier cambio, un fenómeno individual que no se trata solo de una reacción psicológica al cambio, sino también de una reacción fisiológica. Actuar de una manera nueva requiere un mayor esfuerzo y energía de nuestro cerebro y cuando se presenta una nueva forma de hacer algo, la reacción fisiológica es volver a lo que el cerebro ya conoce. De ahí que los empleados se sientan cómodos en su estado actual y se resistan a transitar para llegar a un mejor estado futuro.
Existen varias causas por las que se genera resistencia al cambio, pero fundamentalmente ocurre por falta de consciencia sobre la razón del cambio y deseo por participar en el mismo. Aunado a ello también se puede deber a la inexistencia de apoyo visible por parte de los líderes y gerentes.
Algunas de las causas raíz de resistencia al cambio son las siguientes:
• Falta de consciencia de por qué se realizará el cambio
• Desconocimiento del impacto que el cambio tendrá en el trabajo
• Miedo arraigado en la incertidumbre debido a cambios fallidos en el pasado
• Falta de apoyo visible de la gerencia o liderazgo y/o desconfianza en gerentes y líderes
• No sentirse incluido en el cambio
¿Cómo luce la resistencia al cambio?
Los síntomas de resistencia son observables y, a menudo, manifiestos, como quejarse, no asistir a reuniones clave, no proporcionar la información o los recursos solicitados, o sencillamente no adoptar un cambio en un proceso o comportamiento. Esto se puede deber a que la comodidad con el statu quo es muy poderosa. Pasar a un estado futuro desconocido crea ansiedad, miedo y estrés, incluso si el estado actual es doloroso. Los equipos de proyecto y los equipos de Gestión del Cambio deben trabajar de forma conjunta para abordar la resistencia y mitigarla.
Abordar formalmente la resistencia garantiza que se entienda y se gestione a lo largo del ciclo de vida del proyecto. Esto hace que el manejo de la resistencia al cambio pase de ser un simple mecanismo reactivo a una herramienta proactiva y, en última instancia, una herramienta más efectiva para movilizar el apoyo y abordar las objeciones. De no hacerlo, o si los líderes senior no están comprometidos con el cambio o titubean al momento de brindar su apoyo, los empleados considerarán que el cambio no es importante y se resistirán.
Los líderes sénior y los gerentes y supervisores son los gestores de resistencia "correctos" encargados de tomar medidas para mitigar la resistencia y de forma simultánea abordar las objeciones y ayudar a los empleados a avanzar con éxito en el proceso de cambio.
Aunque la resistencia es una respuesta humana normal al cambio, podemos evitar o mitigar una cantidad significativa de resistencia aplicando de forma efectiva Gestión del Cambio desde el inicio de un proyecto o iniciativa. Gestión del Cambio no es solo una herramienta para gestionar la resistencia de forma reactiva, es una herramienta efectiva para activar e involucrar a los empleados en un cambio.
Las acciones para abordar y mitigar la resistencia incluyen:
•Utilizar un enfoque estructurado de Gestión del Cambio desde el inicio del proyecto
•Involucrar a los líderes senior como patrocinadores activos y visibles del cambio
• Reclutar el apoyo de los gerentes y supervisores como promotores del cambio
•Comunicar la necesidad y razones del cambio, su impacto en las personas y los beneficios para los empleados (es decir, responder a la pregunta "¿Qué hay para mí?")
Gestionar la resistencia al cambio no debe ser únicamente una táctica reactiva para los profesionales en Gestión del Cambio. La prevención de la resistencia permite abordarla y mitigarla de manera temprana y se debe incorporar al enfoque de Gestión del Cambio que se diseñe para proyectos e iniciativas específicos. Se puede ayudar al manejo de la resistencia con aquellas acciones y actividades específicas halladas en las tres fases de la Metodología de Gestión del Cambio de Prosci®.
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