Preparar, equipar y apoyar a la gente para que sea exitosa en los cambios, es fundamental para el éxito de los proyectos y de la organización.
En un entorno dinámico y en continua transformación, la capacidad de las organizaciones para adoptar cambios se convierte en una competencia crítica, no solo para el éxito, sino también para la misma subsistencia en su industria.
En la actualidad, estamos viendo nuevos modelos de negocio disruptores que alteran las variables tradicionales de los mercados y de algunas industrias. Basta con mencionar el ejemplo de UBER en el transporte de particulares. Esta empresa y su modelo innovador, no solo ha afectado a la industria de taxis -- una que por muchos años había mantenido un modelo sólido con barreras de entrada, jugadores y roles perfectamente coordinados -- sino que además para las nuevas generaciones los hace cuestionarse razonablemente la necesidad de poseer un vehículo propio, también impactando directamente a las grandes compañías automovilísticas y su modelo tradicional de venta de vehículos.
En las empresas se invierten grandes sumas de dinero destinadas a generar nuevos modelos de negocio, desarrollar mejores herramientas, incorporar avances tecnológicos, transformar procesos
e, inclusive, reorientar competencias del personal. No obstante, muchas de estas iniciativas, a pesar de ser proyectos diseñados y desarrollados por profesionales expertos fallan a la hora de generar resultados esperados y se cuestiona el beneficio de la iniciativa para la empresa.
Esto nos hace cuestionarnos porqué fallan estos proyectos.
De acuerdo con Tim Creasey, Chief Innovation Officer de PROSCI®, los estudios iniciales en materia de cambio organizacional de fines de los noventas y principios de este siglo encontraron que el aspecto humano en los procesos de transformación ha sido siempre el mayor habilitador o el más grande desafío. Como menciona Prosci en su artículo “The History and Future of Change Management”, el convertir en disciplina repetible y escalable los conceptos desarrollados por la psicología y las ciencias sociales alrededor del cómo tratar el aspecto humano en los procesos de cambio organizacional, han dado pie a toda una nueva competencia organizacional y profesionales en la materia.
Cada vez más las empresas multinacionales han fortalecido su capacidad organizacional de gestión del cambio o “Change Management” incorporando áreas de formación formales especializados en esta disciplina. Esta tendencia se ve beneficiada tanto por la profesionalización de la disciplina como por la adopción de metodologías sustentadas en la investigación científica.
Un ejemplo de ésto es el Modelo de Cambio individual ADKAR® de PROSCI®.
El modelo ADKAR® creado por Jeff Hiatt, es un acrónimo en inglés que representa los cinco pasosque las personas tienen que dar para crear un cambio real y duradero: Awarness, Desire, Knowledge, Ability y Reinforcement que traducido al inglés se refiere a los siguientes conceptos: conciencia de la necesidad del cambio, deseo para apoyar el cambio, conocimiento del cómo cambiar, habilidad de demostrar las capacidades y comportamientos y finalmente reforzar para que el cambio permanezca.
Preparar, equipar y apoyar a la gente para que sea exitosa en los cambios que suceden en su trabajo y en su entorno, es fundamental para el éxito de los proyectos y de la organización.
