Sabemos que la palabra “cambio” es muy recurrente en la actualidad. Durante esta pandemia, los cambios se dieron de forma imperativa, en ocasiones brusca y sin la posibilidad de una preparación. Pero en Prosci tenemos una mirada diferente y alentadora sobre lo que verdaderamente implica la gestión del cambio y vamos a contarte cuáles son sus desafíos en esta nota.
Solemos decir que para que un área de RR.HH tenga posibilidades de evolucionar y representar un verdadero cambio en su empresa “hay que querer meterse en líos” y saber cómo resolverlos para ser transformador, en vez de gestor.
De eso se trata la metodología Prosci, que coincide con una serie de estudios corporativos que se realizan a nivel global con anterioridad a la llegada de la pandemia.
Por ejemplo, el Informe de Tendencias de Capital Humano para 2021, a cargo de Deloitte. En él se explica claramente que “más que tener un plan para lidiar con lo inesperado, es necesario hacer un cambio fundamental de mentalidad”.
La gran mayoría de las consultoras empresariales a nivel mundial están de acuerdo y pronostican que el change management es un talento vital en cualquier compañía, así como la transformación, un paso clave para no quedar en el pasado.
El cambio es un hecho, pero… ¿Cómo?
Luego de que las empresas descubren la importancia de dejar de pensar en una “nueva normalidad” como una amenaza, para verla como una oportunidad transformadora, surge la pregunta de cómo hacerlo.
Los cambios se dan principalmente por dos posibilidades:
- Sucesos que ocurren en el entorno
- Iniciativas que nacen dentro de la compañía
En ambos casos, algunos recursos que suelen acompañar este proceso y colaboran en la transformación son:
- El aprendizaje organizacional, partiendo de una base de humildad y democratización de la información para todos los sectores
- La aceleración de la toma de decisiones para un crecimiento fluido y avanzado
- La promoción del entendimiento sistémico
- La incorporación de plataformas tecnológicas ricas en datos, que permitan tomar decisiones coherentes y no intuitivas
- La protección del talento como un verdadero capital empresarial
- La formación de líderes con perspectiva adecuada al entorno actual
- La inclusión y la creación de un propósito firme y sólido, por el cual la compañía se proponga existir.
En conclusión, el proceso de cambio tendrá que ver con un análisis del comportamiento basado en las creencias.
Cuando se logra modificar la mirada, pensar nuevos horizontes y revisar las estructuras anteriores, sabiendo que no son la única posibilidad de crecimiento, el cambio transcurre de un modo más fluido y veloz, arrojando resultados palpables en el camino.
Además, procesos como el modelo ADKAR para el cambio evitan organizaciones jerárquicas, lentas y rígidas; cuyas filosofías impiden la construcción de una nueva mentalidad y siguen temiendo a una nueva normalidad.
Change Management Prosci: ¿Cómo funciona el modelo ADKAR?
Durante el contenido hemos mencionado el modelo ADKAR en distintas ocasiones. Te contaremos en qué consiste y por qué resulta una alternativa superadora para el área de RR.HH en cualquier empresa.
En primer lugar, te recordamos que la sigla ADKAR significa Awareness, Desire, Knowledge, Ability y Reinforcement. ADKAR en español es conciencia, deseo, conocimiento, habilidad y refuerzo.
La forma de abordar el cambio debe transcurrir con un plan de trabajo y no de forma improvisada. Los recursos humanos son tan solo el orquestador de ese cambio, pero debe existir un modelo que involucre a toda la compañía e impacte en todos sus frentes.
La metodología ADKAR de Prosci es un modelo de gestión de cambio que se vale de un lado técnico, compuesto por una estructura de desglose de trabajo, asignaciones de recursos, calendarios y estimaciones de presupuesto; y un lado humano, basado en la evaluación del grado de preparación, planes de coaching y capacitación, manejo de la resistencia al cambio, entre otros recursos.
En conjunto, estos elementos logran un plan con fechas, responsabilidades, monitoreos y control. Una solución cuyo objetivo es la identificación de creencias existentes para la elaboración de un acuerdo de creencias deseadas. También, el desarrollo del contenido y la implementación de acciones correctivas.
Para ser llevado a cabo exitosamente, el modelo ADKAR de Prosci tiene ciertos requerimientos a nivel organizacional e individual que lo convierten en un procedimiento global, equitativo y compartido.
Podríamos decir que sus etapas son:
- Prepararse para el cambio: diseñar un modelo de patrocinio
- Aplicar diagnósticos (obstáculos, retos, aceleradores)
- Crear la estrategia
- Integrar y formar al equipo de gestión del cambio
- Gestionar el cambio
- Desarrollar el plan de gestión del lado humano e implementarlo
- Reforzar el cambio
- Evaluar
- Diagnosticar brechas
- Implementar acciones correctivas, además de celebrar éxitos
El gran valor transformador de una empresa está en sus personas. Ellas son quienes tienen la verdadera capacidad de evolucionar y transformar el espíritu corporativo para llegar a las metas previstas.
Es por eso que en Prosci decidimos trabajar sobre ellas y con ellas, articulando planes reales, adecuados a cada compañía y encausados en objetivos muy claros.
¿Estás listo para cambiar?
Accede al artículo completo realizado por Julián Pérez Duarte Escobar, Director de Prosci España, en la revista del Observatorio de Recursos Humanos de mayo 2021, haciendo clic aquí:
