Durante las últimas décadas, Gestión del Cambio ha evolucionado de enfoques ad hoc a una disciplina sofisticada impulsada por la estructura, el rigor, el proceso y los resultados. Hoy en día, las organizaciones líderes están pasando de aplicar Gestión del Cambio proyecto por proyecto a institucionalizar e incorporar la disciplina con el fin de construir una verdadera capacidad organizacional. Prosci® llama a este esfuerzo Enterprise Change Management (ECM) o Gestión del Cambio Organizacional.
Gestión del Cambio Organizacional y Capacidad Organizacional
Habitualmente, los profesionales en Gestión del Cambio presentan dificultades para identificar lo que quieren lograr a través de ECM y cómo se vería la organización si se desarrollara capacidad de Gestión del Cambio. Durante nuestro Programa “Entreprise Change Management Boot Camp”, con frecuencia ayudamos a los asistentes a tener una mejor visión a través de un ejercicio llamado "Stand in the Future" (“De Pie en el Futuro”). A continuación, se muestran once declaraciones que surgieron a partir de sus aportes a lo largo del tiempo y que pueden ayudarte a imaginar cómo podrías construir capacidad de cambio y cómo luciría en tu organización.
1. Cumplimos y superamos las expectativas en el cambio.
Para las iniciativas de cambio que ocurren en nuestra organización, cumplimos de manera rutinaria los objetivos de ROI del proyecto. También cumplimos con las expectativas de nuestros stakeholders, las expectativas de nuestros clientes y las expectativas de nuestros accionistas.
2. Manejamos el cambio en nuestra organización.
Sabemos que las organizaciones se enfrentan cada vez más a la saturación del cambio. Sin embargo, al implementar Gestión del Cambio Organizacional (ECM), nosotros, como organización, tenemos una mayor capacidad para manejar el cambio y reducir la disrupción del mismo.
3. Esperamos y nos involucramos en el cambio.
En lugar de mostrar una actitud de miedo, los equipos de nuestra organización esperan el cambio y se entusiasman e involucran con él. Esta agilidad de y apetito por el cambio se propaga en toda la organización y los empleados.
4. Vemos el cambio como parte de nuestro trabajo.
Los empleados de toda nuestra organización han internalizado sus roles para liderar el cambio. Ahora ven "liderar el cambio" como parte de su trabajo y tienen las habilidades para sobresalir en su rol como líderes del cambio. Además, existen métricas para medir qué tan bien está cumpliendo cada empleado con su rol.
5. Compartimos un lenguaje común para el cambio.
Los empleados de toda la organización han desarrollado un vocabulario compartido en torno al cambio. Este vocabulario se propaga también en la cultura de la empresa, en todos los niveles.
6. Disponemos de una metodología estándar de Gestión del Cambio.
Nosotros, como organización, hemos adoptado e implementado una metodología común de Gestión del Cambio, que incluye un conjunto completo de herramientas para respaldar su aplicación de forma consistente. Cualquiera que sea el enfoque que hayamos elegido se utiliza en todos los proyectos.
7. Disponemos del presupuesto adecuado para Gestión del Cambio.
En cada proyecto, disponemos de presupuesto y recursos específicos y dedicados a Gestión del Cambio los cuales coinciden con el esfuerzo requerido para Change Management.
8. Incluimos Gestión del Cambio al inicio de cada proyecto.
Incluimos el impacto del usuario en cada definición de proyecto y evaluamos los riesgos del lado humano del proyecto. También llevamos a cabo una cuidadosa evaluación para incluir actividades de Gestión del Cambio en el proceso de iniciación del proyecto.
9. Integramos Gestión del Cambio, Gestión de Proyectos y procesos de mejora.
Incorporamos actividades de Gestión del Cambio en nuestra metodología de Gestión de Proyectos. Y hoy en día aplicamos Gestión del Cambio en nuestros sistemas de mejora, incluida la mejora continua de procesos, la planificación estratégica y Lean Six Sigma.
10. Creamos una presencia organizacional para Gestión del Cambio.
A nivel individual, nuestra presencia organizacional en torno a Gestión del Cambio incluye roles de trabajo y trayectorias profesionales. A nivel organizacional, nuestra presencia podría incluir una Oficina de Gestión del Cambio, una comunidad de práctica, un centro de excelencia o redes de agentes de cambio.
11. Medimos el impacto de Gestión del Cambio.
Establecemos métricas para la adopción y el uso por adelantado, y medimos estas métricas durante y después del go-live de un proyecto. Nos enfocamos en demostrar el retorno de la inversión que surge de gestionar el lado humano del cambio.
Gestión del Cambio Organizacional y Agilidad
A medida que el ritmo, el volumen y la complejidad del cambio continúan aumentando, construir capacidad de cambio organizacional sigue siendo una de las competencias medulares más importantes que las organizaciones deben desarrollar. Pero construir competencia de cambio, y la agilidad que resulta de ello, requiere un enfoque estructurado e intencional. Por lo que definir claramente el estado futuro de la capacidad de cambio de tu empresa es un paso fundamental para que pueda volverse más ágil como organización.
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