Todo cambio requiere un cambio de mentalidad. Las personas no cambian sus comportamientos sin cambiar sus creencias y su voluntad de participar en el cambio. Pero ¿qué sucede cuando un grupo tóxico no quiere trabajar contigo durante un cambio? ¿O cuando tus perspectivas sobre la relación laboral están desalineadas? ¿O después de una fusión dolorosa con recortes de empleos y gente trabajando con una cultura completamente nueva? Los cambios culturales son únicos y difíciles, y el éxito solo llega cuando generas confianza.
CULTURA Y CAMBIO CULTURAL
¿Qué es la “cultura organizacional”? A menudo se dice que la cultura es lo que sucede cuando los líderes abandonan la sala. La cultura es lo que se ve en el comportamiento y las actitudes de las personas de tu organización. Un cambio de cultura ocurre primero en la mente de las personas y luego se ve reflejado en comportamientos colectivos que propician una nueva cultura.
Existen muchos tipos de cambios culturales. El regreso al lugar de trabajo es un cambio de cultura común en el que los Change Advisors (Asesores de Cambio) de Prosci® se encuentran trabajando actualmente con los clientes. Algunas organizaciones con culturas estándar de trabajo en oficina de forma presencial se han visto sacudidas hasta la médula porque no brindaban la flexibilidad de trabajar desde casa hasta que la COVID-19 lo cambió todo.
Los cambios en Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) también se han vuelto prominentes. Con los eventos que ocurrieron durante los últimos 18 meses en los EE. UU., las organizaciones de todo el mundo están considerando necesario ser más inclusivos y equitativos.
Las fusiones y adquisiciones pueden ser el catalizador de otro tipo de cambio cultural que impacta a las personas que no fueron despedidas y ahora deben trabajar en una cultura completamente diferente. En estas situaciones, la fusión a menudo funciona sin problemas y parece complementaria en el nivel sénior, pero falla con las personas y los equipos impactados.
Por qué es fundamental gestionar el cambio cultural de forma efectiva
Los cambios culturales pueden ser aparentemente complejos. Con frecuencia necesitan una gestión cuidadosa para lograr buenos resultados y evitar problemas potencialmente graves. Una vez trabajé en una fusión de clientes entre dos bancos con servicios complementarios. Operacional y estratégicamente, el ajuste fue muy bueno. Pero cuatro años más tarde, las personas, en su mente, todavía se consideraban a sí mismas como empleados de uno u otro banco y nunca llegaron a fusionarse realmente a nivel de sucursal.
¿Por qué? Una de las razones fue que el personal directivo de la sucursal fue reemplazado por personas del banco orientado a las ventas. Como resultado, los empleados del banco centrado en préstamos y créditos sintieron que ya no eran valorados y que habían sido empujados hacia la parte más baja de la organización. Aunque una fusión impacta a todos, si lo que se valora se amplifica y lo que no se valora se minimiza, vemos desconexión, insatisfacción, menor desempeño y rotación de empleados.
Es importante asegurarse de que todos sean inculcados en la nueva cultura. No queremos que los empleados se desconecten, se jubilen en el lugar y simplemente abandonen el trabajo. Y eso puede suceder fácilmente si no tenemos la empatía para ponernos en el lugar de las personas que se sienten menos valoradas.
Cómo gestionar el cambio cultural para generar confianza
Para comenzar a gestionar un cambio cultural, primero debes tener muy, muy claro cómo se ve el hacerlo bien y no solo a nivel teórico. No se trata de que las personas sean amables entre sí, solidarios y colaboradores. Eso está muy bien, pero si entramos en esa organización donde un cambio cultural ha sido exitoso, ¿qué comportamientos veríamos? Y ¿qué ambiente veríamos debido a esos comportamientos?
Con un cambio cultural, es fundamental recordar:
- El ambiente es creado por los comportamientos.
- Los comportamientos son impulsados por la capacidad de mostrar dichos comportamientos.
- La capacidad está impulsada por la creencia de que está bien hacer esas cosas en esta organización.
Digamos que deseas fomentar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, pero cuando ves que las personas se toman un tiempo libre a mitad del día para ir al gimnasio, alguien pregunta: "¿Cómo es posible que vayas al gimnasio durante las horas de trabajo?" Esa pregunta destruye la capacidad de mostrar el comportamiento requerido para lograr el equilibrio entre el trabajo y la vida.
Pero ¿qué pasa si los líderes de mi organización me alientan a trabajar las horas que me dan equilibrio entre el trabajo y mi vida personal? Si empiezo a trabajar temprano o trabajo tarde porque un cliente me necesita, puedo ir al gimnasio durante dos horas a la mitad del día sin problema. Lo que es más importante, mi comportamiento está impulsado por la creencia de que no seré sancionado por exhibir los comportamientos que se me pide mostrar. Debo creer y confiar en la organización. Sin eso, no sentiría que tengo la capacidad, por lo que no mostraría esos comportamientos y el entorno sería menos confiable. Entonces todo se reduce a la evidencia: "¡Lo creeré cuando lo vea!"
Cuando los Asesores de Cambio de Prosci trabajan con organizaciones en cambios culturales, los ayudamos a identificar lo que necesitan que la gente crea, cómo hablar de esas creencias, cómo mostrar dichos comportamientos y cómo trabajar en el sistema de creencias.
Volviendo al ejemplo del equilibrio entre la vida laboral y personal, un Director Ejecutivo (CEO) podría compartir su calendario personal, el cual muestra que lleva a sus hijos a la escuela por la mañana y almuerza con un miembro de su familia. Ese comportamiento de fomento de la confianza alienta a otros a abrirse sobre cómo flexionar su tiempo para priorizar su salud, cuidar a los miembros de su familia o administrar su propio equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Esos éxitos son apoyados y alentados cuando celebras públicamente a las personas que adoptan los nuevos comportamientos. Y ayudas a aquellos que no están adoptando los nuevos comportamientos a identificar el punto de barrera que les está dando problemas para darse permiso de adoptar el cambio.
El cambio cultural exitoso se trata en gran parte de generar confianza. La confianza es difícil de crear porque se basa en experiencias pasadas, es lenta de construir y fácil de borrar. El enfoque para cualquier líder que lleva a una organización a través del cambio es actuar muy rápidamente sobre aquellos elementos que son contrarios a la nueva cultura, para que no sean tolerados. Eso representa un gran trabajo, es desagradable. Debes tener conversaciones difíciles, pero también tienes que dejar en claro que ya no es así como se hacen las cosas.
EL CAMBIO CULTURAL EFECTIVO GENERA CONFIANZA Y PROPORCIONA BENEFICIOS
El resultado de un cambio cultural no siempre es lo que la gente espera, especialmente si una cultura es tóxica. Probablemente no pasarás de una cultura tóxica al nirvana. Puede ser que estés pasando de tóxico a aceptable. Pero eso es beneficioso porque te permitirá atraer personas de calidad que quieran ayudarte a terminar el viaje. Cuando está pasando algo tóxico, debemos buscar comprender y luego ser comprendidos. Esto ayuda a generar la confianza que necesitas para hacer realidad cualquier cambio cultural. Los verdaderos cambios culturales siempre me llevan de vuelta a una cita de Mark Twain: “No es lo que no sabes lo que te mete en problemas. Es lo que sabes con certeza que simplemente no es así”.
