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Cambios en la estructura organizacional: oportunidades y desafíos


En un mercado en constante evolución, en donde las empresas deben acometer cambios para no perder cuota de mercado, uno de los cambios más sensibles que puede afrontar una empresa es la modificación de su estructura organizacional, ya que supone modificar las relaciones de poder y responsabilidad. 

 

¿Qué es una estructura organizacional? 

La estructura de una organización es el organigrama que refleja cómo una empresa distribuye sus recursos, responsabilidades y autoridad, además de las interrelaciones.

 

Tipos de estructura organizacional 

De forma general se suele hacer referencia a las estructuras centralizadas, aquellas donde las figuras de autoridad destacan sobre los demás trabajadores, y a las descentralizadas, en las que la responsabilidad se delega entre mandos de diferente nivel jerárquico.

Aun así, de forma más específica se distingue entre, al menos, 5 tipos de estructuras organizacionales: 

 

Estructura organizacional lineal 

En las organizaciones lineales las decisiones y responsabilidades recaen sobre una sola persona, quien es la que asigna y distribuye los recursos y tareas entre los empleados. Los colaboradores, por su parte, responden solamente ante esa persona .  

Este tipo de estructura es adecuada para pequeñas empresas por la facilidad en la toma de decisiones y su sencillez, ya que evita conflictos de poder y fugas de responsabilidad. Sin embargo, es un sistema organizacional rígido, que fomenta la dependencia de ciertas personas y no promueve la especialización. 

 

Estructura organizacional jerárquica 

En las empresas con este tipo de organización, también llamada piramidal, se crean dependencias sobre las que deciden uno o varios cargos superiores. 

Suele ser apropiada para medianas y grandes empresas en las que no exista unidad de mando. Estas organizaciones construyen estructuras que buscan orientar a los trabajadores para que desarrollen sus carreras al máximo, potenciando así la responsabilidad y motivación. 

 

Estructura organizacional funcional 

Las empresas con esta estructura buscan atender las necesidades de cada nivel jerárquico, colocando, a la cabeza de cada uno, un jefe de sección. Este sistema está orientado a objetivos por lo que premia la especialización. Pero, a la vez, los colaboradores pueden verse en la necesidad de responder ante varios jefes, lo que dificultaría la comunicación y, con el paso del tiempo, generaría entornos laborales inestables. 

 

 Organigrama matricial corporativo 

Este tipo de estructura es temporal y se caracteriza por la asignación de recursos materiales y humanos, a proyectos concretos. Además, existe duplicidad de mando, es decir, los trabajadores responden ante un jefe general y un jefe de proyecto. 

Este sistema está orientado a gestionar de forma efectiva a los equipos, para lo cual existen dos variantes: la distribución vertical, donde los proyectos se realizan por departamentos; y, la distribución horizontal, en la que los equipos están formados por trabajadores de diferentes departamentos. 

 

Estructura organizacional por división 

Las empresas que emplean este tipo de organigrama suelen ordenar sus recursos en torno a cada uno de los productos que comercializan, cada zona geográfica donde se establece o cada nicho de clientes al que se dirigen. 

 

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Oportunidades en la optimización de la estructura organizacional 

Cuando una organización se plantea optimizar su estructura, hacerlo de forma planificada, metódica y reflexiva, puede abrir nuevas oportunidades de crecimiento, ya que permitirá: 

  • Conocer detalladamente la estructura previa al tener que identificar sus áreas de mejora. 
  • Conocer las tendencias de gestión empresarial para poder proponer alternativas. 
  • Identificar de qué forma los objetivos del cambio se alinean con los intereses y misión de la organización. 
  • Desarrollar de forma exhaustiva los modelos alternativos con la finalidad de compararlos y analizar sus ventajas y desventajas. 
  • Analizar si la opción seleccionada se adecua con los objetivos de negocio y anticipar los posibles problemas que pueda plantear. 
  • Crear indicadores que proporcionen información sobre si una parte del nuevo modelo se puede centralizar. 

Desafíos de los cambios en la estructura organizacional 

La implementación de cambios estructurales en una organización plantea diferentes retos internos. Entre estos desafíos, uno de los que pueden comprometer la estabilidad de la empresa es la resistencia al cambio, para gestionarla con éxito, conviene tener en cuenta ciertos aspectos: 

  1. Implicar al patrocinador ejecutivo en el proceso. Si el patrocinador ejecutivo del proyecto apoya y se involucra verbal y directamente en el manejo de la resistencia activa, incrementará la autoridad de quien lo dirige para abordar la resistencia al cambio. 
  2. Comunicarse de forma proactiva con quiénes se resisten al cambio. Se deben establecer vías de comunicación estratégica con los resistores que sean eficientes y proactivas: esto con la finalidad de entender sus motivaciones para la resistencia y sus preocupaciones en torno al cambio.
  3. Identificar y confrontar directamente a los resistores. Se debe identificar a quienes forman parte de la resistencia activa al cambio para poder confrontarlos y generar consciencia en ellos con relación al impacto negativo de su resistencia sobre la organización y en otras personas dentro de la misma.
  4. Permitir que otros mandos aborden la resistencia. Otros mandos tanto superiores como inferiores deben contar con los conocimientos necesarios para poder gestionar exitosamente la resistencia al cambio y así poder construir un frente común que ayude a contrarrestarla.
  5. Involucrar a los resistores en el proyecto. Una buena estrategia es pedirles a quiénes se resisten al cambio que propongan y diseñen nuevas soluciones, de esta forma se estarán descubriendo nuevas oportunidades no contempladas hasta el momento, y los resistores se sentirán parte del éxito del proyecto. 

Nueva llamada a la acción

 

¿Cómo gestionar el lado humano del cambio a nivel organizacional? 

En Prosci® somos especialistas en Gestión del Cambio y, a lo largo de nuestros más de 20 años ayudando a organizaciones a abordar el cambio, hemos visto que para que dicho cambio sea exitoso, no debe abordarse contemplando solo el lado técnico, sino que también debe contemplarse el lado humano del mismo.  

Por ello, hemos desarrollado la Metodología Prosci® en Gestión del Cambio, formada por: el Proceso de 3 Fases de Prosci®, el Modelo PCT, y el Modelo ADKAR® Este último eslabón de nuestra metodología se centra en gestionar el lado humano del cambio y explica las fases por las que transitan las personas cuando se logran cambios exitosos. 

Estas fases se pueden resumir en:

1. Ser conscientes de la necesidad de cambio (Awareness)

2. Tener deseo de participar en el cambio (Desire)

3. Contar con los conocimientos requeridos para asumir el cambio (Knowledge)

 4. Tener las capacidades y habilidades que se requieren para afrontar el cambio (Ability)

5. Recibir el reforzamiento adecuado para sostener el cambio (Reinforcement)

 

Si estás planteando cambios en la estructura de tu empresa y quieres conocer las nociones básicas para llevar a cabo esa transformación con éxito, contacta con nuestros expertos.

 

 





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