Desarrollar una competencia organizacional para gestionar el cambio no es cómo instalar una nueva tecnología o capacitar a los empleados en un nuevo proceso. Cuando construyes competencia en Gestión del Cambio organizacional, también conocida como Enterpise Change Management (ECM), te enfocas en la base de cómo funciona la organización, así como en la forma en que las personas de la organización se relacionan con el cambio.Desarrollar la competencia para gestionar el cambio les da a estas personas la perspectiva, la autoridad y las habilidades que necesitan para apoyar los diferentes cambios que se les presentan con el paso del tiempo.
5 razones para desarrollar la competencia de ECM
En él siempre cambiante mundo de negocio actual, existen innumerables razones para gestionar el cambio en el lado humano. Aquí hay cinco razones para pasar de Gestión del Cambio proyecto por proyecto a desarrollar una competencia organizacional:
1. Ventaja competitiva
Crear una competencia organizacional para implementar y administrar el cambio de manera efectiva es una de las formas clave en las que puede diferenciarte de tus competidores. En el mercado actual, muchas organizaciones han visto cómo se erosionan las fuentes de su ventaja competitiva histórica. El rápido acceso a la información, las tecnologías, mejores prácticas, proveedores y los mercados ha llevado a la paridad en muchas organizaciones. La nueva economía global está obligando a las organizaciones a cambiar la forma en que trabajan a nivel local y en el extranjero.
Si ya no puedes confiar en fuentes históricas de ventaja competitiva, ¿cómo diferenciarás a tu organización? Imagina que tu organización puede reaccionar a un cambio de forma más rápida y efectiva, y con menos impacto en la productividad. Tu gente está lista para el cambio y espera que suceda. Tú diriges sus preguntas. Tú mitigas o previenes su resistencia al cambio. Cada nuevo proyecto tiene un plan y un enfoque para gestionar el lado humano del cambio. Esto es lo que significa "gestión del cambio organizacional".
En los últimos años, hemos visto organizaciones comenzar a dedicar tiempo, recursos y mentalidades compartidas para desarrollar Gestión del Cambio como una competencia central. La efectividad con la que gestiones el cambio en los próximos años, y la efectividad con la que desarrolles competencias internas de Gestión del Cambio, será una fuente clave de ventaja competitiva que te diferenciará de los demás en un futuro.
2. Cambios fallidos
Cada uno de nosotros podría enumerar una serie de cambios mal implementados en nuestras organizaciones. Algunos cambios terminan retrasados. Otros superan el presupuesto. Algunos se enfrentan a una resistencia muy grande por parte de los empleados. Algunos se implementan, pero los resultados esperados nunca se materializan. En algunos casos, los cambios fallan por completo y se abandonan. Muchas de las razones por las que tus proyectos no se han dado cuenta por completo de los beneficios esperados en el pasado están relacionadas con gestión deficiente del lado humano del cambio.
Ahora considera el costo de estos cambios fallidos. ¿Cuánto tiempo y dinero se gastó en iniciativas que no se implementaron en su totalidad? ¿Cuál fue el impacto para la organización por la falta de implementación de estos cambios? Tu organización no puede arriesgar el costo adicional y los beneficios perdidos de administrar de forma deficiente el lado humano del cambio.
Desarrollar competencia en toda la organización para gestionar el cambio de manera efectiva puede ser una medida para evitar costos que minimicen los impactos de los cambios fallidos.
3. Próximos cambios
Además de minimizar el riesgo de un cambio fallido, el número y los tipos de cambios en el horizonte fomentan la justificación para desarrollar competencia organizacional para gestionar el cambio. Los próximos años prometen una mayor cantidad de cambios y más críticos que nunca.
Las organizaciones trabajan constantemente para implementar nuevas tecnologías, actualizar sistemas, mejorar la productividad, reducir costos y administrar el capital humano en la organización. En cualquier momento, tu organización puede tener de 50 a 100 proyectos que impactan la forma en que las personas hacen su trabajo, con 50 a 100 más en el cronograma. Mejorar la forma en que tu organización gestiona el cambio tendrá un impacto directo en el éxito de cada una de las iniciativas en curso y las planificadas para el futuro. Además, las iniciativas de mayor prioridad y más estratégicas tienen un impacto directo en la forma en que los empleados hacen su trabajo, lo que significa que existe una mayor necesidad de Gestión del Cambio.
Con tantos cambios sobre la mesa, una efectiva Gestión del Cambio será fundamental para los resultados del proyecto y la capacidad de la organización para cumplir con los objetivos.
4. Aplicación consistente
Si bien es cierto que es valioso aplicar Gestión del Cambio a un solo proyecto, el valor se magnifica cuando las organizaciones comienzan a aplicar de forma consistente Gestión del Cambio en todos y cada uno de los cambios. Este es un componente clave de la competencia en gestión del cambio organizacional. La adopción e implementación de un enfoque común da como resultado una aplicación más consistente por parte de los practitioners individuales como en numerosos proyectos. Este paso de adoptar un enfoque común incluye procesos, herramientas, prácticas y lenguaje comunes en todos los niveles y en todos los proyectos.
Existen numerosos beneficios al aplicar Gestión del Cambio de forma más consistente. Primero, un conjunto común de recursos y expertos en la materia puede apoyar a una variedad de profesionales en Gestión del Cambio. Cuando aplicas un enfoque común de manera constante, las curvas de aprendizaje se acortan. Un enfoque común también proporciona una plataforma para el aprendizaje y la mejora continuos. Cada vez que se aplica Gestión del Cambio, los practitioners pueden generar lecciones aprendidas que mejorarán los esfuerzos posteriores de Gestión del Cambio. Sin esta aplicación consistente, no se puede producir una mejora continua del proceso y el enfoque de Gestión del Cambio.
No adoptar un enfoque común para el cambio también conlleva riesgos. Piensa en un solo gerente al que se le pide que cumpla tres roles completamente diferentes por parte de tres practitioners en Gestión del Cambio que apoyan tres cambios diferentes. Aunque cada uno de los profesionales trabaja para optimizar la adopción de su cambio en particular, el gerente puede confundirse y desconectarse de todas las actividades de Gestión del Cambio. El mismo efecto contraproducente puede ocurrir con los líderes empresariales sénior, los equipos de proyecto y otras funciones de apoyo del proyecto (como especialistas en comunicación o especialistas en formación).
Uno de los primeros pasos en para desarrollar competencia de gestión de cambio empresarial es seleccionar e implementar un enfoque común, el cual mejora los esfuerzos de Gestión del Cambio en toda la organización.
5. Competencia personal
Finalmente, es importante considerar la perspectiva individual relacionada con el desarrollo de competencia de gestión del cambio organizacional. Aparte de las razones organizacionales anteriores, Gestión del Cambio es un conjunto de habilidades individuales emergente e importante que los líderes, gerentes y supervisores de toda la organización deben agregar a su portafolio.
Varias de las mejores prácticas clave muestran por qué Gestión del cambio es una competencia personal necesaria en muchos niveles de la organización. Los estudios de investigación bienales de Prosci sobre Mejores Prácticas en Gestión del Cambio identifican de forma consistente el rol del patrocinador principal como el contribuidor número uno al éxito del cambio. El rol del patrocinador incluye participar activa y visiblemente con el equipo de proyecto, construir una coalición de patrocinio con compañeros y otros gerentes y comunicarse directamente con los empleados sobre la necesidad de cambio. Sin embargo, cumplir con estos roles no es algo natural para muchos líderes sénior. Incluso los mejores líderes de una organización pueden necesitar apoyo, formación y orientación sobre cómo ser un patrocinador efectivo. Lo mismo ocurre con los gerentes y supervisores cuando llega el momento de cumplir con el rol de coach, comunicador y resistance manager (gestor de resistencia) cuando se introducen cambios.
Los miembros del equipo de proyecto también pueden desarrollar competencias personales relacionadas con Gestión del Cambio. Incluso el Project Management Institute ha comenzado a agregar la función de gestión del componente humano del cambio al cuerpo de habilidades de project management.
Un elemento final de la competencia de cambio organizacional son las competencias individuales colectivas construidas en toda la organización, desde la persona situada en la parte superior hasta los supervisores y empleados de primera línea. La competencia en Gestión del Cambio se manifiesta en toda la organización y debe gestionarse desde la perspectiva organizativa como personal.
Gestión del Cambio empresarial es el futuro
En las organizaciones en todo el mundo, existe una mayor necesidad de desarrollar una verdadera competencia para gestionar el cambio. Desarrollar competencia distingue a tu organización y mejora la ejecución de cada nuevo proyecto implementado. Te permite minimizar las consecuencias negativas sustanciales de administrar mal el cambio y posicionarte mejor para el éxito en iniciativas futuras. Desarrollar competencia para cambiar no es fácil; requiere diseño, gestión de proyectos, Gestión del Cambio y compromiso por parte de la organización pero será fundamental para el éxito en los próximos años.
